Kıdem Tazminatı Üzerine
Son yıllarda Kıdem Tazminatı ile ilgili olarak işçi-işveren ve kamu açısından kamuoyunda tartışma yaşanmaktadır. Kıdem tazminatı işçiler tarafından bir hak olarak görülmekteyken “bazı” işveren kesimleri tarafından da bir sorun olarak görülmektedir. Bu çerçevede zaman zaman “kıdem tazminatı sorununun” çözümü için “nafile” görüşmeler yapılmakta ve bir sonuca ulaşılamamaktadır.
Kıdem tazminatı ile ilgili yapılan tartışmalara ben de zaman zaman katılıyorum. Yaklaşık iki sene önce twitter hesabımdan attığım bir twit ile tartışmalara katılmıştım. Bugünlerde bu konu gene gündemde.
Süregideceğine inandığım bu konuyla ilgili elbette çok değerli fikirler ortaya atılıyor ve atılacaktır. Ben de bir çalışan ve bir finansal iktisatçı olarak aşağıda kapsamlı bir şekilde fikirlerimi ve model önerimi kamuoyuna kısaca arz etmek istiyorum.
Kıdem Tazminatı nedir?
Hukuki açıdan kıdem tazminatı işçi ve işveren arasında yapılan iş akdinin bir parçasıdır. İş akdi ile işçiye tanınan kıdem tazminatı hakkı işveren için ise yerine getirilmesi şarta bağlı bir yükümlülüktür. İşçiye tanınan bu hak kapsamında; işçinin işine son verildiğinde ya da çalışan emekliye ayrıldığında ya da emekçi 15 senesini doldurduktan sonra işinden ayrıldığında işçiye parasal bir tutar ödenmek zorundadır.
İktisadi açıdan kıdem tazminatını tanımlamak gerekirse konu bu kadar kolay olmamaktadır. Bu nedenle önce şu soruya yanıt vermek gerekmektedir: Kıdem tazminatı iktisadi olarak gerekli midir? Felsefi açıdan bir finansal iktisatçı olarak bu soruya vereceğim cevap kocaman bir EVET olacaktır[1]. Şöyle ki esas olarak iki temel üretim faktörü vardır. Bunlar; emek ve sermayedir[2].
Finansal iktisat açısından üretim sürecine baktığımızda bu iki üretim faktöründen sermaye üretim sürecinde katlanarak, bileşik getiri etkisiyle, büyürken emek aksine yıllar içerisinde zayıflamakta ve tükenmektedir. Yaşlandığı için veya başka bir nedenle işinden ayrılmak zorunda kaldığında emekçi çalıştığı işletme üzerinde en ufak bir hak iddia edememektedir. Sermaye ise işletmenin sahibi olarak katlanarak büyümeye devam etmektedir. Bu bakış açısıyla kıdem tazminatı emekçinin üretim sürecinde tükenen ve zamanla “yok olan” emeğinin karşılığı olarak var olmalıdır.
Diğer taraftan emekli olarak veya başka bir nedenle işinden ayrılan emekçi elbette ciddi bir gelir kaybına uğrayacaktır. Kıdem tazminatı da yoksa bu durumda işçinin hanesinin finansal yapısı bozulacaktır. Sağlam ve dinamik bir ekonomi için yerel kaynaklara dayalı üretim ne kadar elzem ise hane halkının finansal yapısının sağlam olması da bu ekonomik yapının sürdürülebilirliği için gereklidir. Mevcut düzenlemeler içerisinde kıdem tazminatı bunu sağlayacak tek araç olarak görülmektedir.
Kıdem tazminatına bir de muhasebe ve finans açısından bakalım. Muhasebe açısından kıdem tazminatına baktığımızda işletmeler için bu nakit çıkışına neden olmayan bir işletme gideridir. Ancak maliye açısından kıdem tazminatına baktığımızda kıdem tazminatı karşılığı vergi matrahından indirilebilen bir gider kalemidir. Dolayısıyla işletmeler kıdem tazminatı için karşılık ayırdıklarında kendi tasarruflarında olan ve istedikleri gibi kullanabildikleri bir fon yaratmaktadırlar.
Finansal açıdan kıdem tazminatına baktığımızda kıdem tazminatı işletmenin iç kaynaklarıyla yarattığı “maliyetsiz” bir sermayedir. Bu “sermaye” işçilerin sayısı ve çalışma yıllarının artmasıyla yıllar içerisinde katlanarak büyümektedir. Unutulmamalıdır ki “bedava sermaye” işçiler için ayrılmış kıdem tazminatı olduğundan, her ne kadar işletmelerin tasarrufunda bulunsa da emanet bir paradır ve işletmenin işçilere olan yükümlülüğüdür. Kıdem tazminatı fonundaki para işçiye kıdem tazminatı olarak ödendiği zaman ise işletmeden nakit çıkışına neden olmaktadır.
Şimdi olaya bir de işçi ve işveren perspektiflerinden bakalım.
Emekçi kıdem tazminatını kendisi için kazanılmış bir hak olarak görmektedir. Bu nedenle emekli olduğunda ya da işinden ayrıldığında bu tazminatın kendisine ödenmesini gerektiğini bilmektedir.
İşveren ise işinden ayrılan emekçiye bu tazminatı öderse maliyetsiz kullandığı sermayeden mahrum kalacağını düşündüğü için bunu bir sermaye kaybı ve bir “sorun” olarak görmektedir[3]. Bunun nedeni yıllarca maliyetsiz olarak kullanılan sermayenin işletme tarafından kendi sermayesi ve kaynağı olarak görülmesidir.
Oysa kıdem tazminatı bir sorun değildir. İşçiler tarafından kazanılmış bir haktır ve emaneten işverenin tasarrufuna bırakılmıştır. Kıdem tazminatının “bazı” işveren kesimleri tarafından sorun olarak görülmesinin temel nedeni; kıdem tazminatı fonunun işletmenin tasarrufu altında yıllarca kalması sebebiyle ödeme günü ondan ayrılmanın yarattığı zorluklardır.
Kıdem Tazminatı İçin Bir Model Önerisi:
- Kıdem tazminatı mevcut usulde ayrılmaya devam edilmelidir. Ancak ayrılan kıdem tazminatı karşılığı işletmede değil işçinin adına açılmış olan “Bireysel Emeklilik Hesabına” aktarmalıdır. Bu aktarım her ay maaş ödemeleri ile aynı zamanda yapılmalıdır. Birikmiş kıdem tazminatları da işveren tarafından bir ödeme planı çerçevesinde işçinin hesabına aktarılmalı, bu süre işçinin zararına olmayacak bir süreç içinde gerçekleşmelidir.
- Böylece kıdem tazminatı fonu işletmelerin bilançolarından ve tasarruflarından çıkarılıp işçilerin kendi tasarruflarına verilmiş olacaktır.
- Bu çerçevede işçi kendi kıdem tazminatının sahibi olurken işveren de bunu sorun olarak görmeyecek, kamusal yükümlülük ödemeleri gibi değerlendirecektir.
- Bireysel Emeklilik Sisteminde 10 yılını doldurup işinden ayrılan veya emekli olan işçi bu tazminatını kayıtsız şartsız çekebilme hakkına sahip olmalıdır.
- İşçinin Bireysel Emeklilik Hesabında bulunan kıdem tazminatı işçinin kendi risk tercihleriyle belirleyeceği fonlara yatırılacak ve böylece zaman içerisinde katlanarak büyüyecektir. Buna yüzde 25 devlet katkısı da eklendiğinde büyümenin etkisi daha da artacaktır.
- İşveren doğal olarak maliyetsiz sermaye kullanımından mahrum kalacaktır. Bunu telafi etmek için işverenlere “Bireysel Emeklilik Hesabına” ödedikleri kıdem tazminatının iki katı kadar vergi matrahından indirim yapmak olanağı getirilmelidir.
- Öte yandan işverenler Bireysel Emeklilik Hesabına kıdem tazminatı ödemesi yükümlülüğünü yerine getirmiş olacakları için birikmiş tazminatlar sorun olmaktan çıkacaktır.
Bu yazıda kıdem tazminatına farklı perspektiflerden yaklaşarak konuyu etraflı bir şekilde ele almaya çalıştım. Yukarıda sunduğum modelin irdelenmesi ve geliştirilmesi için başta işçi sendikaları ve işveren temsilcileri olmak üzere bütün ilgili kesimler ve hatta siyasiler bir araya gelerek konuyu tartışmalı ve katkı sunmalıdır. Modelin çatısı bozulmadan ortaya çıkacak mutabakat modeli de kabul edilerek kıdem tazminatıyla ilgili tartışmalara son verilmelidir.
Kıdem tazminatıyla ilgili olarak varılacak adil bir uzlaşı sonrası oluşacak atmosfer hem üretim ve istihdama, hem uzun vadeli finansman sağlamaya ve hem de ekonomik büyümeye katkı sağlayacaktır.
Bu kapsamda düzenlenecek panel, çalıştay ve arama konferansı düzenlenmesi için sorumluluk ve aktif görev üstlenmeye hazır olduğumun altını çizmek isterim.
19.06.2020
Prof. Dr. Mehmet Hasan EKEN
Türkiye Ekonomik ve Mali Araştırmalar (TEMAR) Vakfı Başkanı
[1] Tabii sermayenin getirisini ya da işletmenin değerini maksimize etmek isteyen bir finansçı buna hayır diye cevap verebilecektir.
[2] Doğa ve girişimci diğer iki üretim faktörü olarak görülmekle beraber konumuzla ilgili olmadığı için burada ele almak istemiyorum.
[3] Tabii işletmelerin tamamı olaya böyle bakmamaktadır. Gözlemlerime göre büyük ölçekli kurumsal firmaların çoğu kıdem tazminatının ödenmesinde bir sorun yaratmamakla beraber kurumsallaşamamış ve görece küçük işletmelerde bu sorun ortaya çıkmaktadır.
